人事担当者に聞く「今、欲しい人財」 第93回　株式会社IBJ

婚活からトータルライフサポート企業へ

──株式会社IBJについて教えてください｡

博多屋　IBJは、いま日本で最も多くの結婚カップルを生み出している会社です｡日本の年間婚姻数は約49万組ですが、その中でIBJを通じて結婚されたカップルは2025年に2万組以上、つまり23組中1組がIBJを通じて結婚しています｡
　IBJは10年ほど前から、婚活から派生して結婚式場のご紹介、保険、不動産など、結婚を機に使う「ライフデザインサービス」事業を始め、新生活サポートまでを行うトータルライフサポート企業になりました｡婚活サービス領域が大きかった中で、広く長く成長し続ける会社であるために、婚活に加え結婚後のライフイベントをサポートするライフデザインサービスをより一層展開していきます｡

変化と挑戦の中で前向きにやり抜く力

──IBJの採用方針と求める人物像について教えてください｡

博多屋　IBJはスタートした2006年から中途採用をメインにしており、現在でもIBJ単体では6〜7割が中途採用です｡中途採用で多様なサービスと職種をカバーし、事業成長スピードに遅れないように、しっかりとスピード感を持ってパフォーマンスできる方を求めています｡
　新卒採用を始めたのは2012年です｡旧JASDAQ市場に株式上場したタイミングで、「もはやプライベートな会社ではなく、パブリックな会社になっていく」と決めたときでした｡将来的に経営が引き継がれ、後世に残っていく会社になっていくために、経営を担ってくれるメンバーを育てなければならないと考えて、新卒採用を始めました｡
　今では事業とサービスが拡大し、グループ会社も増えて、加速度的に事業規模が大きくなっています｡この事業成長スピードに遅れないように社員純増を実現させていくことが人事の採用目標で、その中で中途と新卒の両採用に注力しています｡

──中途と新卒では求める人物像に違いはありますか｡

博多屋　求める人物像という定型的な部分では「素直で前向き」といった、おそらくどの企業でも変わらない素養になるでしょう｡
　ただIBJのように、上場企業の中で新規事業やグループ会社が1年で3つも増える会社は多くありません｡新しく始めること、変わること、変えることが非常に多い会社です｡そこにはよいことばかりでなく、変化によって苦労する面も多々あります｡変化と挑戦、それをよくなると信じて前向きにやり抜ける力、やり遂げられる力が大切だと捉えています｡
　IBJはどのサービスも最終的に何かしら幸せなご縁を提供しますので、幸せなご縁を提供して何も感じないような方は来ないと思っています｡人とのコミュニケーションに誇りを持ち、プライドを持ち、やりがいを感じられる｡それがIBJのスタッフです｡

──新卒と中途の採用職種に違いはありますか｡

博多屋　IBJでは、新卒も中途も大枠で3職種に分けています｡新卒は総合職と、専門職のデザイナー職・エンジニア職の3職種です｡
　中途採用は部署や職種にひも付いた採用で、総合職の中でも約50職種に分かれています｡同じ営業でも、商材が違えば複数の職種が存在します｡専門職の採用は、IBJはWebデザインやシステム構築などを外注せずにすべて内製化していますので、デザイナー職とエンジニア職の採用を積極的に行っています｡

学生が理解しにくいからこそ防ぎたいミスマッチ

──2026年4月の新卒入社は何名でしたか｡

博多屋　30名が入社しました｡2027年4月は40〜50名を計画しています｡

──新卒採用の選考フローを教えてください｡

博多屋　27年卒の新卒採用から、会社説明会を受けてからエントリーをしていただく選考フローになりました｡理由は、IBJのメインサービスが婚活だからです｡と言いますのも学生時代に婚活サービスを利用する人はまずいませんし、婚活にとても興味がある学生は少数派だからです｡
　つまり、学生にとって企業理解をしにくい会社ですので、しっかりとIBJを知ってからエントリーしていただきたいのです｡選考フローにおいてIBJには、書類選考がありません｡エントリーするとそのまま1次面接に進み、適性検査を挟みながら、2次、3次、最終と、計4回の面接を経て内々定にいたります｡だからこそ、選考に進んだあとで「思っていたのとは違う」とならないように、会社説明会を受けてからエントリーしていただくのです｡
　なお、面接は基本的に1対1です｡1次、2次は人事担当、2次は人事部長である私、最終面接は社長、あるいは常務取締役の役員面接になります｡

──学生時代に縁がない企業だからこそ、ミスマッチを防ぐための会社説明会と4回の面接なのですね｡

博多屋　面接は選考の精査のために回数を増やしているのではなく、学生にとってギャップがないようにするための4回の面接です｡早期選考といわれる時代なので、負担をかけすぎない範囲で、面接という入社を判断できる機会を増やし、IBJのいろいろな人と話した上で決めてもらいたいと考えて、4回の面接を行っています｡

──博多屋部長ご自身も新卒入社ですが、学生時代は婚活に興味はあったのですか｡

博多屋　私自身、婚活に興味があったわけではありませんし、就活当時、婚活という言葉もメジャーではありませんでした｡
　そのような中で私がIBJに入社を決めた理由は2つあり、その1つ目は人です｡事業内容も正直わからない中で、当時の人事担当者と、最終面接を担当した当時の常務取締役で、現取締役社長の土谷健次郎の2人です｡「この人たちと一緒に働きたい！」と思い入社を決めました｡
　2つ目の理由は、大手に行かないという選択です｡大手で経験できないことを経験したい、若いうちから前例に関係なく裁量権を持たせてくれるところで働きたいと考え、IBJへの入社を決めました｡

──新卒の内定者フォローはどのように行っていますか｡

博多屋　研修という教育的なものはありませんが、同期全員と顔を合わせるコミュニケーションは頻繁に取るようにしています｡新卒採用早期化の影響もあり、内々定を伝えてから内定式、入社までの間、できるだけ会社との接点を持ち続けてもらうために、時期を問わず2ヵ月に1回は内定者同士の懇親会などを設けています｡さらに知りたいと希望する学生には、事業部メンバーとの面談も設定します｡また、学生時代からIBJで働きたいと希望する学生には、アルバイトとしてインターンシップに参加してもらいます｡
　ただ、学生時代の友人は一生ものなので、入社までは基本的に自由に時間を使える学生生活を楽しんでほしいと思います｡

中途採用は2回の事業部面接で内定へ

──2026年度の中途採用計画を教えてください｡

博多屋　目標は90〜100名とかなりの数に上ります｡それは会社の成長率、事業規模に遅れない前提で、対外的に掲げている成長目標・対前年比110％に対して、人員も全体で110％の水準になるべきだと考えるからです｡IBJ単体で約500名規模なので、約50名が純増、退職者分も含め90〜100名になります｡

──中途採用の選考フローを教えてください｡

博多屋　どの職種も書類選考、1次面接、最終面接です｡新卒と少し違うのは人事ではなく、事業部が面接官を務める点です｡基本的に書類選考、1次で部長職以上、最終は統括、担当役員レベルの面接です｡人事はそのあと、人事面談として結果や評価に関わらない前提で30分ほど面談を行います｡

──中途採用はどのようなルートで採用していますか｡

博多屋　専門職は、ほぼエージェント経由です｡ただありがたいことに、新卒も含めてIBJの採用サイトから直接応募してくれる方が多い傾向があります｡2025年までは複数のWebメディアを使っていましたが、今は限られたメディア以外は使わなくなりました｡人材紹介でも、求人を出すと興味を持たれやすいのか、よい人材からの応募がかなりあります｡

絆と企業理解を深める1ヵ月間の新入社員研修

──新入社員研修について教えてください｡

博多屋　2026年入社の新卒から新入社員研修を大きく変え、2025年まで5日間だった研修期間を1ヵ月間にしました｡私が新卒入社した当時は、1ヵ月間の研修期間がありました｡その期間に、同期とのつながりや企業理解、先輩との関係性も構築できました｡非常に大事な期間だったと思いますので、今年から1ヵ月間の研修に変更しました｡
　4月1日の入社式のあとからゴールデンウイークの前までが人事主導の新卒の全員向け研修です｡4月の終わりに配属先が決まり、そこから事業部研修が始まります｡事業部研修は、各事業部によって期間が異なります｡
　人事主導の新卒研修は、新入社員研修の後、入社3ヵ月、半年、1年のタイミングで集合研修を行います｡入社3ヵ月後はその時期の悩みや疑問、半年後にはこういう人材に育っていてほしい、そのためにはどうしたらいいのか、というマイルストーンを置いて、より成長を促すきっかけとして実施しています｡
　また、新卒に関しては職種も多いので、1つの職種のスペシャリストをめざすより、ジョブローテーションでいろいろな職種を経験し、いろいろな事業が複合的に動いている中で、めざすキャリアプランを決めてほしいと考えています｡

──新卒研修以降の研修について教えてください｡

博多屋　新卒研修のあとは新卒・中途関係なく、階層別研修に入り、少なくとも年2回、研修や自己研鑽・スキルアップの機会を設けています｡これは全社員、部署関係なく横串を刺して、同じ役割、同じ段階のスタッフを集めて実施します｡
　課長・部長・本部長といったより高いレイヤーは、それぞれのレイヤーに切り分け、半期に1回、あるいは3ヵ月に1回、研修を実施しています｡

資格取得奨励制度で受験料、奨励金を支給

──IBJの社内制度で特徴的なものがあれば教えてください｡

博多屋　一般的な上場企業レベルの人事制度はすべて揃っていますが、中でもIBJらしい制度に、若手社員の「社長室配属」があります｡社長室は秘書室と事業開発室に分かれていて、どちらも新卒2年目が2〜3人配属されて経験を積んでいます｡
　社長、会長の秘書に近いポジションを経験することで、経営者としての視点を学んだり、企業の最前線で業務を経験できる貴重なポジションです｡新卒に未来の役員やグループ会社の社長を任せるための布石になればと考えています｡
　もうひとつ、「自分で結婚相談所をやりたい」という声によって独立開業支援制度が生まれました｡これまでIBJに貢献してくれたことも含めて独立を認め、IBJの加盟店として支援しています｡

──資格取得奨励制度について教えてください｡

博多屋　資格取得奨励制度は、ITパスポートなど、会社として奨励する資格に奨励金を支給する制度です｡入門・初級・中級・上級・最上級にカテゴライズされ、対象となる資格は全部で50種類ほどあります｡レベルに応じて、合格時に受験料を支給し、奨励金も定めています｡ただし、資格手当は設けていません｡
　ライフデザイン事業などの一部で必須となるレベルの高い資格には、高めの奨励金を設定しています｡例えば、不動産事業での宅地建物取引士、保険関連、ファイナンシャル・プランナーなどが、それに該当します｡中途採用ではファイナンシャル・プランナーなどの資格が採用要件になっているケースもあります｡
　資格取得奨励制度は、もともと自己研鑽やキャリアアップ、自己成長の機会を持ち続けてほしいという趣旨で設定しました｡IBJでのキャリアアップや自己成長はもちろん、万が一、IBJ以外の場所で活躍することになったとしても、学び続ける姿勢は大切にしてほしいと考えています｡

学習習慣、自己研鑽を継続的に行える姿勢が大切

──新卒採用でエントリーシートに学生時代に取得した資格が記載されていた場合、どのように判断しますか｡

博多屋　新卒は職種別採用ではなく総合職での採用です｡仮に宅地建物取引士や保険の知識があるからといって不動産部門で40年間働いてもらおうとは思っていないので、選考で優遇することは一切ありません｡
　新卒で見極めるのは資格の有無ではありませんが、なぜ資格取得の勉強を続けたのか、自己研鑽した部分はどこかなどは、もちろん評価の対象になると思います｡

──最後にキャリアアップや資格取得をめざす読者に向けてメッセージをお願いします｡

博多屋　資格が取得できるか否かに関わらず、学習習慣を持つ、自己研鑽を継続的に行える姿勢は、どのような会社に入っても、どのような仕事に就いたとしても、自力で乗り越える力につながります｡
　その観点で、IBJでは今年から任意ですが、全スタッフに向けて資格取得と自己研鑽について半期の目標を立ててもらう欄を評価シートに作りました｡取り組み続けることは、社会人としての基礎的なスキルアップに必ずつながります｡ご健闘をお祈りします｡

［『TACNEWS』人事担当者に聞く「今、欲しい人財」｜2026年11月 ］