人は無能になるまで出世する！

なぜうちの上司は無能に見えるのか？

上司の悪口はサラリーマンの定番ですが、もしそれが事実なら世の中の上司の大半が無能ということになります。これを説明するのが「ピーターの法則」です。これは自然な成り行きとして、以下のように進みます。

平社員が能力を発揮すると係長に昇進する。係長に昇進した人のうち、その地位での能力を発揮できない者は係長に留まるため、係長の多くは役職としての能力が不足している。

同様に課長も、その地位での能力が乏しい者で占められる。 部長以上も同様の繰り返しになる。 こうして役職者はそれぞれの地位に見合った能力を欠く者で占められることになり、無能な上司が多い状況が生まれます。

ピーターの法則はやや極端な見方ですが、優れたユーモアがいつも核心を突くように、多くの現実を的確に表しています。

ピーターの法則を回避するには？

では、ピーターの法則に陥らないための方法は何でしょうか？ピーターの法則の提唱者ピーターとハルは、「自ら進んで昇進を断る」あるいは「昇進させられないように無能ぶる」ことを勧めていますが、これは現実には困難です。むしろ、この法則は現代の昇進が給与アップに結びつきやすい人事制度の問題を考えるきっかけとなります。

担当者として優秀でも管理職に向かない人は多く、管理職適性は個人差が激しいため、少なくとも半数は管理職に向かないといえます。これに対して現実的な対応策として複線型人事制度の導入が考えられます。技術系では管理職と専門職のコースが別れている例が多いですが、事務系でも拡大が必要です。営業系ではトップセールスマンの給与が役員より高い企業も存在しています。

コンピテンシーモデルの活用で昇進制度を改善

さらに、「昇進前の管理者教育を徹底する」「その地位に必要な管理能力を事前に確認して能力を備えた者を昇進させる」ことも有効な対策です。ここで重要なのがコンピテンシーモデルの導入です。 コンピテンシーモデルは、高い成果を上げている社員の行動特性を分析し、その地位にふさわしい望ましい行動基準をモデル化したものです。

このモデルに沿った行動を取れば評価が上がります。つまり、単に現在のポジションで優れた成果を挙げているだけでなく、次のポストで求められる行動を示せる人を昇進させる仕組みです。 これにより、個人の適性を考慮した人材登用が実現し、ピーターの法則による無能な上司増加を防げると期待されます。

おわりに

効果的な人材活用によって組織全体のパフォーマンス向上が見込まれ、現代企業にとって重要な課題といえます。

※当コラムの内容は執筆者個人の見解でありＴＡＣ株式会社としての意見・方針等を示すものではありません。
※当コラムは一般社団法人 日本金融人材育成協会ホームページの「ごえんをつなぐコラム」で掲載された内容を編集して掲載しております。